| Как найти человека под фирму?
Самая большая сложность при подборе – найти человека под фирму, т.е. когда цели кандидата совпадают с целями компании, отдела.
А
что делать, когда сам руководитель, и сам подчиненный не знают, чего
хотят и точно не могут сформулировать критерии «хорошо и плохо»?
Кадровик
становится проводником в решении этого вопроса как для кандидата, так и
для компании. У кадровика при богатом опыте формируется «чувствование»
человека, ведь каждый его кандидат проходил «проверку», и сам кадровик
мог сравнить ожидания с результатом.
При подборе, как кандидату,
так и руководителю надо понимать, что любое качество, не зависимо от
общепринятого мнения, хорошее оно или плохое, имеет 2 стороны. На
пример, эгоизм, жесткие принципы помогают руководителю достигать целей и
двигать компанию.
Как определить: человек проявляет упрямство или целеустремленность в достижении своей цели? Он ленится или накапливает энергию, формулирует, анализирует, чтобы выдать более точное решение? Он нарушает правила или проявляет инициативу? Он уступает, проявляет мягкость или это гибкость, определенного рода хитрость для достижения большего? Он конфликтный или на все имеет свою точку зрения, зачастую новую, нестандартную и отстаивает ее? Или,
наоборот, кандидат очень коммуникабельный или болтливый, все секреты
фирмы выдает всем конкурентам, слабые стороны фирмы - клиентам? Это
оценить можно только с позиции конечного результата, конкретной
ситуации, набора характеристик команды. С позиции выгоды для
организации!Перейти к программе «Аудит - персонал»
Т.е.
я хочу сказать, что нет качества «плохое» и «хорошее». Если, например,
человек ленивый – это не значит, что он плохой. Это значит, что он не
подходит для решения задач, где требуется скорость, важен темп.
Кандидатам
надо уметь правильно предложить свой потенциал, показать выгоду, а
руководителям - предугадать плюсы «отрицательного» и «минусы»
положительных характеристик. Каждое качество рассматривать с позиции
«ситуации» и меры.
Для лучшего понимания стоит выписать свои
качества и посмотреть, кому и зачем они нужны. Выписать свои успешные
ситуации, кто и что влияло?
ВАЖНО: при
подборе обеим сторонам понимать, что, порою, недостаток одного из
сотрудников заставляет других чувствовать свою силу и работать вдвойне!
Весельчаки
могут создавать фон, атмосферу, в которой идут продажи. Демократичный
руководитель «развивает» персонал, заставляет их думать и учит принимать
решения.
Для взвешивания рисков,
определение выгоды, для определения потенциал необходим сторонний
человек. Самому сложно увидеть свои «слепые пятна».
Именно поэтому рекомендуют пользоваться услугами
экспертов и консультантов. | 
